Gerente de Projetos – Competências e Habilidades

Neste texto apresento o resultado de uma pesquisa que fiz sobre como alguns guias de referência e autores tratam o assunto das competências e habilidades para os Gerentes de Projetos.

Uma publicação interessante do PMI, o PMCD (Project Manager Competency Development) Framework, traz a seguinte definição relacionada a atividade de gerenciamento de projetos:

“Gerentes de Projetos competentes aplicam consistentemente seus conhecimentos em gerenciamento de projetos e comportamentos pessoais para aumentar a probabilidade de entregar projetos que atendam aos requisitos dos ‘stakeholders’. Gerentes de projetos trazem juntos conhecimentos, habilidades, características pessoais e atitudes focadas na entrega de um projeto.”

Adicionalmente, o PMCD lista as seguintes competências pessoais para o Gerente de projetos: Comunicação, Liderança, Gerenciamento, Habilidade Cognitiva, Efetividade e Profissionalismo.

Já o PMBOK, que dispensa apresentações, traz os seguintes comentários sobre o Gerente de Projetos:

“O Gerente de projetos é a pessoa designada pela organização executora para atingir os objetivos do projeto”.

Adicionalmente, traz também que o Gerente de projetos:

  • “concentra-se nos objetivos especificados do projeto
  • controla os recursos atribuídos ao projeto para atender da melhor forma possível aos objetivos do projeto
  • gerencia as restrições (escopo, cronograma, custo e qualidade)”

E conclui que, para um gerenciamento eficaz faz-se necessário Conhecimento em gerenciamento, Desempenho na aplicação desse conhecimento e Competências Pessoais que tratam do comportamento na execução do projeto.

Embora apresentadas de maneiras um pouco diferentes, tanto no PMCD como no PMBoK, nota-se que o aspecto pessoal tem relevância fundamental no perfil do Gerente de projetos. E também, que a performance (efetividade e desempenho) tem posição de destaque.

Kerzner traz uma lista de 10 habilidades necessárias ao Gerente de Projetos. Novamente, as habilidades pessoais de misturam com as competências técnicas em gerenciamento:

  • Construção de Equipes
  • Liderança
  • Resolução de conflitos
  • Competência Técnica
  • Planejamento
  • Organização
  • Empreendedorismo
  • Administração
  • Suporte Gerencial
  • Alocação de Recursos

Para o Referencial Brasileiro de Competências em Gerenciamento de Projetos, da ABGP (Associação Brasileira de Gerenciamento de Projetos), associada do IPMA (International Project Management Association); além de competências relacionadas a procedimentos e métodos, gerenciamento geral e competências organizacionais, traz descrito também um conjunto de atitudes pessoais que compreendem:

  • Comunicação
  • Initiativa
  • Auto-controle
  • Integridade
  • Resolução de conflitos
  • Pensamento holístico
  • Lealdade, solidariedade
  • Liderança

Continuando a comparação, estas diferentes referências trazem forte conteúdo relacionado às habilidades técnicas e pessoais para o exercício da função. A dosagem correta de cada uma dessas habilidades, em cada momento e circunstância específicos do projeto, serve como um importante fator de diferenciação do profissional em gerenciamento de projetos.

E, no ambiente cada vez mais competitivo e exigente, onde o mercado busca profissionais dinâmicos e empreendedores, o Gerente de Projeto também precisa:

  • Motivar
  • Gerar conhecimento
  • Relaciona-se com pessoas
  • Criar e Inovar

Em resumo, o grande desafio do Gerente de Projetos é o de Agregar Valor para os Projetos e para a Organização. E isto pode ser alcançado, entre outros, através da busca da excelência, melhoria contínua, inovação em métodos e processos e disseminação de conhecimento.

Giovani Faria

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Desenvolvimento de Competências como diferencial competitivo

escada_conhecimento1A definição de Competência, quando inserido no contexto do mercado de trabalho, pode ser entendido como um conjunto de conhecimentos e habilidades necessários à execução de atividades inerentes aos diferentes tipos de funções existentes nas organizações.

Quando tratamos do mercado de desenvolvimento de software, a demanda por profissionais qualificados – e a não disponibilidade desses – faz com que as empresas busquem alternativas para a formação de competências necessárias ao negócio.

Neste sentido, estabelecer programas de capacitação que sejam eficientes – ou seja, que proporcionem um rápido aprendizado com a qualidade e profundidade necessários – configura-se em um importante diferencial competitivo.

Alguns termos comuns aos programas de treinamento das Empresas são:

  • Coaching: No coaching busca-se ajudar alguém a estabelecer uma direção e atingir a mudança que se deseja. O coaching auxilia na capacitação buscando revelar o potencial de alguém e a melhoria de seu desempenho. Assim, de maneira condensada, pode-se dizer que coaching ensina a aprender.
  • Mentoring: Tornou-se bastante comum nas empresas a figura do Mentor, pessoa (inicialmente um executivo) com grande experiência e reconhecimento profissional que irá transmitir seu ‘legado’. De acordo com Bozeman, Feeney, 2007, “Mentoring é um processo para a transmissão informal de conhecimento, capital social, e o suporte psicosocial percebido pelo receptor como relevante para o trabalho, carreira, ou desenvolvimento profissional. O mentoring trabalha com comunicação informal, normalmente cara-a-cara e durante um período de tempo prolongado, entre a pessoa que é percebida como tendo bastante conhecimento, inteligência ou experiência (o mentor) e a pessoa em treinamento (o aprendiz)”.

Por parte da empresa, deve-se inicialmente estabelecer metas de curto, médio e longo prazos para o desenvolvimento de competências de modo a planejar corretamente os programas de capacitação e definir as metodologias e ferramentas mais adequadas.

Assim, embora não seja trivial, o gerenciamento e desenvolvimento de competências proporciona às organizações a capacidade de se diferenciar no mercado e conseguir expandir a sua produtividade através da geração e disseminação de conhecimento.

Abraço, Giovani Faria

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